Matriz de Talento de 9 Cajas: Guía completa con usos, limitaciones y enfoque alternativo

Los directivos a menudo necesitan evaluar su reserva de talento para averiguar qué funciona, qué falta y qué decisiones deben tomar para los empleados y el futuro de la empresa. Para ello, una herramienta muy utilizada por los responsables de RRHH es la matriz de 9 casillas.

En este artículo se explicará qué es la revisión del talento de las 9 cajas, cómo funciona, sus usos y sus limitaciones. Además, explicaremos cómo puedes presentar eficazmente una revisión del rendimiento de 9 cajas y destacaremos un enfoque alternativo a la matriz de 9 cajas que supera algunos de sus escollos.

Así que, sin más preámbulos, entremos en materia.

¿Qué es la Matriz del Talento de 9 casillas?

El modelo de las 9 cajas de talento es una herramienta para analizar los niveles de contribución actuales y potenciales de los empleados.

McKinsey desarrolló la matriz de las Nueve Cajas, inicialmente como una herramienta estratégica para ayudar a los líderes empresariales a priorizar sus inversiones dentro de una cartera corporativa, comparando diferentes unidades de negocio.

Más tarde evolucionó hasta convertirse en una herramienta de RRHH ampliamente conocida para evaluar el rendimiento y el potencial del talento en una organización, con el fin de determinar lo que necesita la plantilla.

La tabla de rendimiento de 9 casillas se utiliza habitualmente en la gestión del talento y la planificación de la sucesión, ya que ayuda a evaluar el talento de una empresa e identifica a los líderes potenciales.

Pasos para crear una parrilla de talentos de 9 casillas

La evaluación de 9 casillas puede hacerse fácilmente siguiendo los pasos que se indican a continuación,

Paso 1: Evaluación del rendimiento

Para crear la parrilla de 9 casillas, el primer paso es evaluar el rendimiento de tus empleados. Los directivos pueden utilizar el sistema de gestión del rendimiento de la empresa para calificar el rendimiento de sus empleados.

Los empleados con bajo rendimiento no completan sus tareas y no alcanzan los objetivos individuales asignados.

Los empleados con un rendimiento moderado alcanzan parcialmente sus objetivos y se ajustan a los requisitos del trabajo a medias.

Mientras que los empleados que alcanzan todos sus objetivos o incluso superan los requisitos individuales asignados, entrarían en la categoría de alto rendimiento.

Paso 2: Evaluación del potencial

Después de evaluar el rendimiento, los directivos tienen que evaluar el potencial de sus empleados de la misma manera: potencial bajo, medio y alto. Sin embargo, no es tan sencillo como hacer un seguimiento del rendimiento con los KPI establecidos.

Más bien se necesitan los datos de la revisión del rendimiento y la percepción del directivo para determinar si cada empleado está trabajando con todo su potencial o si éste puede desarrollarse mediante la formación, haciéndolo elegible para un ascenso.

Un empleado de bajo potencial estaría trabajando a su máximo potencial y no se puede esperar que mejore más. Esto podría deberse a su falta de motivación, o simplemente podría estar trabajando a su máxima capacidad.

Un empleado con un potencial moderado tendría el potencial de mejorar aún más mediante la formación y el desarrollo. Esto le llevaría a mejorar su rendimiento en su función actual y a desarrollar su experiencia en un puesto de trabajo actual.

Un empleado con alto potencial sería aquel que puede ser promocionado y podría formar parte de la dirección de la empresa en el futuro.

Por tanto, el potencial es básicamente la posible trayectoria ascendente de un empleado dentro de la empresa, lo que lo convierte en una parte crucial de la revisión de la caja 9.

Paso 3: Trazado en la cuadrícula de las 9 casillas

Una vez evaluados el potencial y el rendimiento de los empleados, el último paso es el trazado en la cuadrícula de 9 casillas. El modelo de revisión del talento proporciona a los directivos una imagen clara de la situación de cada empleado dentro de la empresa.

Explicación de la matriz del talento de 9 casillas

El marco de talento de las 9 cajas es una simple cuadrícula de 3×3, con el potencial en el eje Y y el rendimiento en el eje X. Es importante saber cómo completar la cuadrícula de las 9 cajas para aprovechar al máximo todas sus posibilidades.

Estrellas: Alto potencial / Alto rendimiento

Un empleado estrella, tiene un buen rendimiento constante en una variedad de tareas y se motiva a sí mismo para resolver problemas. Son empleados valiosos que podrían ser candidatos a la sucesión y pueden formar parte de la dirección de la empresa en el futuro.

Alto potencial: Alto potencial / Rendimiento moderado

Un empleado que rinde lo suficientemente bien en su trabajo actual, pero que aún tiene potencial para hacerlo mejor. Los directivos pueden dar a estos empleados tareas desafiantes y asignaciones de estiramiento para ayudarles a alcanzar su máximo potencial.

Gemas de potencial: Alto potencial / Bajo rendimiento

Los empleados de esta categoría aún pueden rendir más en su trabajo. Los directivos deben proporcionar formación para mejorar el rendimiento del empleado.

Alto Rendimiento: Potencial medio / Alto rendimiento

Los empleados de alto rendimiento son aquellos que han alcanzado el límite de su potencial profesional dentro de la empresa. El rendimiento de este empleado puede fomentarse mediante la capacidad de delegación.

Jugadores principales: Potencial medio / Rendimiento moderado

Los jugadores principales se encuentran en el punto medio de la parrilla de gestión del talento. Se trata de empleados capaces que pueden estar experimentando algunos problemas y que necesitan tutoría para mejorar su rendimiento.

Desempeñadores inconsistentes: Potencial medio / Rendimiento bajo

Estos empleados requieren un entrenamiento serio para mejorar su rendimiento y pueden ser considerados para la ampliación del puesto de trabajo para poner a prueba sus capacidades.

Caballos de batalla: Bajo potencial / Alto rendimiento

Los caballos de batalla son básicamente empleados con un rendimiento eficaz que pueden haber alcanzado el límite de su potencial profesional. La tutoría puede ayudar a mejorar su pensamiento creativo y lateral.

Respaldos: Potencial bajo / Rendimiento moderado

Los empleados de bajo potencial y rendimiento moderado pueden progresar dentro del mismo nivel si se les asignan objetivos de estiramiento y se inicia el entrenamiento.

Malas contrataciones: Bajo potencial / bajo rendimiento

Los empleados con bajo rendimiento y bajo potencial deben ser despedidos o reasignados a otro puesto de trabajo para aumentar la moral y el rendimiento.

Usos de la cuadrícula de talentos de 9 casillas

La parrilla de talentos de 9 casillas tiene los siguientes usos:

1. Permite organizar rápidamente a los empleados

La cuadrícula de 9 casillas ayuda a organizar rápidamente a los empleados, a identificar los talentos de mayor rendimiento, a averiguar de quién hay que prescindir y a encontrar candidatos de alto potencial que necesitan un pequeño empujón en la dirección correcta.

2. Marco fácil de entender para fomentar el diálogo

La matriz de talento de 9 casillas ayuda a iniciar la conversación sobre la gestión del talento, los futuros líderes y los planes de sucesión para el crecimiento a largo plazo de la empresa. Anima a los directivos a pensar en el futuro de su grupo de talentos, obteniendo información sobre su potencial y rendimiento.

3. Ofrece una nueva perspectiva para las decisiones de inversión en talento

La matriz de las 9 casillas ayuda a los profesionales de RRHH a tomar decisiones sobre la inversión en talento, y a centrarse en la planificación de la sucesión, identificando a los futuros líderes para el futuro de la empresa. Los directivos pueden asignar fondos en el talento que proporciona el mayor rendimiento de la inversión y retener a los empleados esenciales.

¿Cómo presentar eficazmente una revisión del talento de 9 cajas?

Una revisión de talentos de 9 casillas puede presentarse de varias maneras. La forma clásica es crear una cuadrícula de 3×3 en una pizarra y disponer notas adhesivas para la colocación de los empleados. Sin embargo, este método se desorganiza fácilmente y no puede guardarse para su uso posterior.

Otra forma es utilizar google sheets o excel para mostrar las cuadrículas e introducir la información relativa a los empleados. Este método no es tan atractivo visualmente, pero sigue siendo eficaz para crear el modelo de 9 casillas.

Recomendamos utilizar una presentación de PowerPoint para presentar una revisión del talento de las 9 cajas. Puedes consultar nuestra colección de plantillas de PowerPoint 100% editables para crear el modelo de 9 cajas de talento de forma visualmente atractiva.

Incluso puedes añadir animaciones a las plantillas de rejilla de 9 casillas para hacerlas más atractivas al hablar del marco de talento en una reunión, y guardarlas fácilmente para volver a utilizarlas en el futuro.

Los siguientes diseños pueden utilizarse como plantillas de matrices para preparar presentaciones sobre los temas de la Revisión de Talentos de la Caja.

Sin embargo, si buscas una plantilla 100% editable y preparada, puedes utilizar nuestra plantilla de presentación de PowerPoint de Revisión del Talento de 9 Cajas. También puedes descargar otras plantillas de revisión del rendimiento para presentaciones, compatibles con Google Slides y PowerPoint.

Posibles problemas del uso de la cuadrícula de 9 casillas de talento

La matriz de talento de 9 casillas de McKinsey es una herramienta útil para analizar la reserva de talento de una empresa, pero desgraciadamente también tiene algunas trampas potenciales que hay que tener en cuenta al utilizarla,

Propenso a la parcialidad y la subjetividad

La validez de una revisión del talento de 9 casillas es cuestionable, ya que puede estar influida por el sesgo y la subjetividad. Hay muchas áreas grises que no se miden con la tabla de las 9 casillas, mientras que la determinación del potencial de un individuo puede variar de una persona a otra. La perspectiva del directivo puede basarse en la falta de comunicación, los prejuicios personales y las opiniones que podrían llevar a una revisión del talento incorrecta.

Escasa medición de los datos objetivos

El modelo de las 9 casillas sólo dará resultados efectivos si se hace con datos objetivos reales. Si los datos objetivos que miden el rendimiento y las competencias de la plantilla son escasos, los resultados de la parrilla de las 9 cajas estarán sesgados y se basarán en opiniones personales que podrían perjudicar el futuro de la empresa. Deben establecerse KPIs y métricas de medición adecuados para recopilar datos objetivos, con el fin de obtener una revisión del talento de las 9 casillas eficaz.

Limita a los empleados a una etiqueta específica

La cuadrícula de 9 casillas hace un buen trabajo de categorización de la reserva de talento, pero también puede confinar a los empleados a una etiqueta específica, tanto positiva como negativa. Las etiquetas pueden permanecer durante años y dejar una mala impresión del empleado entre sus colegas.

La herramienta puede ser mal utilizada por la política de la oficina

En toda oficina hay algo de política debido a la subjetividad, las opiniones y el favoritismo. Por eso esta herramienta puede ser mal utilizada por los directivos cuando toman decisiones basadas en sus sentimientos y no en datos objetivos. Pueden influir en la revisión seleccionando los talentos que les gustan para ser promocionados, y determinando los que no les gustan como malas contrataciones que hay que dejar ir.

La transparencia puede provocar conflictos entre los empleados

La parrilla de 9 casillas es muy propensa a la subjetividad, y las emociones humanas pueden llevar a una clasificación sesgada de los empleados, por lo que la transparencia de este modelo puede provocar estrés y conflictos entre los empleados. Las reuniones en las que se discute la revisión del talento pueden ser bastante angustiosas tanto para los empleados como para los directivos.

Un enfoque alternativo a la revisión de talentos de 9 cajas

Para superar las deficiencias de la revisión de talentos de las 9 cajas, un enfoque alternativo es el matriz de talento de 16 casillas. Funciona con los mismos principios que la matriz de 9 casillas, pero tiene una cuadrícula de 16 casillas en lugar de 9, lo que ofrece más flexibilidad para definir la posición de los empleados.

La rejilla de 16 casillas tiene 7 opciones más que ayudan a evitar grandes generalizaciones. También excluye la caja intermedia que tiene la rejilla de 9, lo que la convierte en una herramienta más fiable para evaluar la plantilla, gestionar el rendimiento de los empleados y para la planificación de la sucesión.

Conclusión

A pesar de los inconvenientes de utilizar la revisión del talento de las 9 cajas, sigue siendo la herramienta de RRHH más utilizada en la actualidad. La cuadrícula de las 9 casillas ayuda a facilitar las conversaciones sobre la gestión del talento proporcionando un marco práctico de revisión del talento. Se ha demostrado que es una herramienta valiosa cuando se utiliza correctamente para la gestión del rendimiento de los empleados y la identificación de futuros líderes.